De ce nu vad candidatii anunturile de recrutare

La ora scrierii acestui articol exista peste 92.000 de joburi postate pe site-urile de recrutare nationale. Nu luam  in calcul site-urile locale sau ziarele cu sectiuni de joburi.

Cu toate acestea, peste 80% dintre managerii pe care i-am intalnit in ultimele 5 luni imi spun ca au avut sub 10 aplicanti relevanti pentru joburile postate. Si asta nu pentru ca profesionistii nu sunt in cautare de job sau pentru ca nu ar fi CV-uri actualizate pe platformele de recrutare.

Lucrand in recrutare de peste 10 ani, si cu precadere in ultimii 4 ani de cand lucrez in consultanta, am descoperit ca anuntul de recrutare este unul dintre cei mai importanti factori care poate sa castige sau sa piarda un candidat. Mai mult, o serie de anunturi de recrutare ,,slabe’’ pot sa afecteze imaginea companiei in piata anunturilor online, starnind cu atat mai putin interesul candidatilor.

Scurta lectie de neuro: creierul nostru are o functie numita Sistemul Reticular de Activare (SRA), care combina atentia si emotia. Cel mai simplu exemplu pentru a ilustra eficienta acestei functii neuronale este sindromul ‘’vad peste tot un nou obiect cumparat’’. Fie ca este vorba de o noua masina, un telefon mobil sau o pereche de pantofi, tendinta este sa vedem mai des acele obiecte, fata de momentele in care nu erau de interes pentru noi. Daca analizam putin modalitatea in care functioneaza algoritmii reclamelor online, vom descoperi ca au la baza acelasi sistem. Ai fost interesat de un anumit subiect de mai multe ori, inseamna ca ai un interes de cumparare (emotional) si, asadar, iti aratam informatii similare.

Cum este relevant acest lucru in crearea anunturilor de recrutare? Inchipuiti-va urmatoarele scenarii:

  • Avem un Contabil Sef care isi doreste sa avanseze intr-un rol de coordonare, intr-o companie care sa ii ofere traininguri de leadership si care sa ii plateasca (poate) o certificare ACCA. Modul lui de lucru este unul organizat si bucuria cea mai mare o are atunci cand toate rapoartele sunt exacte si este ordine in cifre. Ar vrea sa lucreze intr-o companie multinationala insa nu stie daca experienta de pana acum, doar in contabilitate romaneasca, e suficienta.
  • Avem un Manager de Vanzari care lucreaza de peste 8 ani cu aceleasi tipuri de clienti. Vrea sa invete sa lucreze si cu alti clienti si sa mai creasca o echipa. A dezvoltat pana acum doua zone din tara si il ajuta spiritul foarte competitiv. Cuvintele de baza pentru el sunt ,,castig’’ si ,,rezultat’’.
  • Avem un Inginer Electronist care vrea o echipa. Pana acum a lucrat pe cont propriu si castigul a fost ok. Insa vrea sa lucreze intr-o echipa unde sa aiba cu cine merge la pranz, sa stea la o pauza de tigara, sa intrebe pe cineva din birou cand e pus in dificultate, nu sa caute pe forumuri.

Pentru toti acesti candidati, cu nevoi foarte diferite, exista in peste 90% dintre cazuri, acelasi tip de anunt:

  • Titlul care nu spune nimic sau foarte putin despre energia pe care o cauta de la viitorul coleg;
  • Responsabilitatile, care sunt de multe ori copiate din alte anunturi similare si spun lucruri generale;
  • Beneficiile, care nu includ beneficii (telefonul si laptopul nu sunt beneficii cand angajatul are nevoie sa isi faca treaba cu ele)

Valorile echipei, cine va fi managerul acestui job, de ce se recruteaza acest rol, care este scopul lui in companie, care sunt lucrurile pe care nu trebuie sa le stie viitorul coleg, pentru ca le poate invata… aceste informatii valoroase pentru candidati apar rareori in anunturile de recrutare.

Atunci cand angajatorii publica acest tip de anunturi, ele devin instant anonime, intr-o mare de alte anunturi care arata la fel.

Pentru candidati, optiunea de a cauta printre sute de anunturi care au un posibil titlul interesant si alocarea a cel putin 3-4 minute pentru citirea fiecarui  anunt sau cautarea de detalii despre companie, este o varianta improbabila. Si atunci, prefera sa caute in alta parte, sa roage prietenii sa ii recomande companiilor in care lucreaza acestia, sau sa aplice la intamplare la toate joburile existente, in speranta ca unul va fi potrivit.

Fiecare dintre noi, angajatorii, am intalnit situatii in care avem din 100% aplicanti mai putin de 40% relevanti. Si asta ar trebui sa fie primul feedback referitor la claritatea anuntului. Sigur, vor exista intotdeauna acei 25-30% care aplica in necunostinta de cauza, insa un anunt corect setat pentru valorile si interesul celor pe care ii targetam, actioneaza mult mai eficient.

Recomandarea mea, pentru toti cei care doresc sa fie mai atractivi ca si angajatori in anunturile de recrutare, este sa spuna ,,povestea rolului si a companiei.’’ Genul de informatii care acum 5-8 ani nu erau intelese, acum sunt necesare. Cateva dintre ele sunt:

  • de ce recrutati acest rol? E prima data cand il aveti in companie sau inlocuiti/ adaugati acest rol;
  • Cine este managerul (titlul pozitiei) si care este echipa in care va lucra ? (o poza cu organigrama ajuta foarte mult)
  • Ce trebuie sa stie de la bun inceput pentru a face fata rolului (utilizati sintagme de genul: NU APLICA DACA NU STII/NU AI FACUT)
  • Ce nu este obligatoriu sa stie si poate invata la voi in companie (ex: Nu este nevoie sa fi lucrat in contabilitatea unei alte tari europene, contabilitatea romaneasca este destul de complexa pentru a te ajuta sa te adaptezi rapid)
  • TITLUL jobului sa spuna ceva despre candidat sau rol (ex. In loc de Manager de Vanzari puteti scrie Manager de vanzari pentru o echipa foarte competitiva)

Inchei acest articol cu gandul la cei peste 20 de candidati intervievati in ultimele doua luni pentru acelasi rol, dintre care 17 mi-au spus acelasi lucru:

R.C . De ce ati aplicat la acest job?

Candidat:  Mi-a atras atentia descrierea anuntului. Am regasit informatii pe care le caut de la urmatorul job si asta mi-a dat curaj sa aplic.

Postat pe 19 apr. 2019 în General